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Desarrollar personas en las Organizaciones

Desarrollar personas en las Organizaciones
Las empresas, indiferente a su rol en la economía requieren de manera permanente atender las necesidades particulares que presentan las personas en términos de Desarrollo, ya sea por carencias particulares de su perfil o por oportunidades detectadas que permitan optimizar su productividad respecto al logro de los objetivos corporativos.

 

En la primera mitad del siglo XX las empresas entendían el proceso de Desarrollo como un acto unidireccional de enseñar a otro a hacer determinada tarea, sin considerar de una manera muy técnica si la persona tenía las capacidades necesarias para hacer esa labor y si estaba habilitado para producir los resultados esperados. De tal manera que el éxito era algo aleatorio y difícilmente se podrían establecer modelos asertivos de intervención para el crecimiento al interior de las empresas.

La estructura básica del Desarrollo:

Un proceso técnicamente estructurado de Desarrollo de Personas se compone de 3 grandes y gruesas fases, que facilitan con certeza implementar unas acciones de desarrollo que garanticen el crecimiento necesario y deseado.

1. Evaluación

Es indispensable partir de una medición o evaluación cierta, técnicamente diseñada, objetiva y que brinde información confiable que permita tener una base sólida para implementar acciones.

2. Diagnóstico

Teniendo una evaluación técnicamente válida, podemos realizar el diagnóstico integral de la situación y aquellos aspectos determinantes que requieren desarrollarse. El Coaching, los grupos focales, conversaciones de desarrollo y otras muchas técnicas, ayudan a generar el diagnóstico o la “radiografía” de la situación.

3. El plan de Desarrollo

El paso final tendrá éxito si se cuenta con una evaluación y un diagnóstico acertado; estas dos fases previas permiten la estructuración de algunas acciones de desarrollo específicas, dirigidas a las necesidades puntuales arrojadas por el diagnóstico y operacionalizadas conforme a los requerimientos propios del rol.

Identificar las necesidades de Desarrollo en la empresa:

La pregunta que nos hacemos es como internamente podemos detectar las necesidades de desarrollo, las cuales debería abordar metódicamente la empresa.

Debemos considerar ante todo tres grandes frentes que requieren ser atendidos en cuanto al Desarrollo se refiere:

1. Los empleados

Respecto al Desarrollo de los colaboradores, hay dos fuentes centrales de evaluación que proveen información. Una la evaluación de desempeño y la otra las evaluaciones de competencias y/o comportamientos. Estos elementos como mínimo, se constituyen en la base central para generar los planes de desarrollo y las acciones respectivas.

2. Los jefes

Trabajar en el desarrollo de los líderes (jefes, gerentes, supervisores, etc.) tiene una importancia muy especial, considerando el rol que juegan y su responsabilidad al interior de la organización. Medición del Potencial de Liderazgo, evaluación de competencias de liderazgo, evaluación multireferencial 360° y otro tipo de herramientas, permite tener aproximaciones a diagnósticos para establecer necesidades de desarrollo particulares, acerca del desarrollo de sus equipos, acerca de los resultados o de su propio desarrollo.

3. Los equipos

El otro gran bloque del desarrollo lo constituyen los equipos de trabajo. En este aspecto encontramos diferentes fuentes de información que nos permite y nos exige hacer desarrollo. Los estudios de clima laboral, las evaluaciones de cultura organizacional, los mapeos de talento y de potencial, nos dan pautas relevantes para hacer intervenciones dirigidas a optimizar las dinámicas y sinergias de los equipos de trabajo.

Claves del proceso de Desarrollo:

  • El Desarrollo debe enfocarse en el crecimiento de las personas y el mejoramiento de los resultados.
  • Todo proceso de Desarrollo de personas debería contener una evaluación, un diagnóstico y unas acciones de desarrollo.
  • El desarrollo debe tener 3 focos al interior de las organizaciones los empleados, los jefes y los equipos.

Escrito por:

Paulo Emilio Pinzón Loboguerrero

Director de Desarrollo y Liderazgo de personas

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