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El sentido de la retroalimentación y generar autoconciencia

El sentido de la retroalimentación y generar autoconciencia
Miles de años atrás el oráculo de Delfos aconsejaba “conócete a ti mismo”, lo que tiene aún todo el sentido y razón para nuestra época, ya que las personas que tienen mayor autoconciencia poseen la capacidad de ser más creativas, menos críticas con los demás, pero por sobre todo son capaces de reconocer sus fortalezas y sus oportunidades de mejora.

Siempre que tengamos disponible un informe evaluativo de una persona con fines de desarrollo a partir de una herramienta psicométrica, debemos contemplar no solo el resultado cualitativo y cuantitativo de la misma; sino que también es sustancial contemplar el proceso de retroalimentación con el fin de generar una introspección de los resultados y un proceso de conciencia y reflexión por parte del individuo aplicante al proceso.

Suele suceder que la focalización del trabajo posterior a la medición se centra en explicar cómo funciona la prueba, cuál es su objetivo, que alcance tiene, cuál es su ficha técnica, que mide, para que sirve, a quien va dirigida, etc. En ocasiones se queda muy corta toda esta información para el propósito que requiere el aplicante, integralmente hablando.
Si bien son datos relevantes que le dan contexto de forma a la persona, es necesario complementar el ejercicio ayudando a identificar como se puede percibir o evidenciar en su ámbito laboral de manera cotidiana. Para el evaluado no tiene ningún sentido construir un plan de desarrollo basado en información etérea que no la relaciona con él y que no haya hecho una introspección previa de su contenido.

Generar identidad e introspección.

Aquella persona que tiene como responsabilidad hacer entrega de los resultados y hacer un proceso de retroalimentación efectivo, deberá tener en cuenta los siguientes aspectos, los cuales ayudarán en gran medida a que el evaluado le dé valor, uso, aplicación y por sobre todo, que lo considere como una fuente cierta de información con la cual se identifique, generando procesos de desarrollo posteriores.

1. Verificar la intención:

Asegurarse que el evaluado está con la intención de interiorizar los resultados para tomar una acción efectiva frente a su desarrollo, partiendo de explicar el propósito y el objetivo de la medición y del ejercicio de retroalimentación.

2. Ayude a que operacionalice en primera persona:

El siguiente paso, consiste en operacionalizar el resultado con base en la responsabilidad organizacional actual (últimos seis meses) del evaluado, lo que le permitirá empezar a generar identidad con su propia realidad. Esto significa que cada “item” de la evaluación, cualquiera que sea, debe ser entendida por el evaluado en el contexto de trabajo y en primera persona. Por ejemplo, si el resultado corresponde a la medición de su destreza para trabajar en equipo, todo el esfuerzo en ese momento de parte del consultor debe estar volcado hacía la conducción del evaluado a identificar, de qué forma trabaja en equipo. A través de diferentes preguntas el consultor acompañará al evaluado, a que pueda encontrar las respuestas reales, de su interacción, que tan efectivo se presenta, cuáles son sus aportes trabajando en equipo, como lo pueden percibir sus compañeros de equipo en esa labor, que tanto disfruta o le molesta trabajar en equipo, cuales identifica como sus principales fortalezas, cuales considera sus principales oportunidades de mejora para trabajar en equipo, entre otras muchas preguntas que se pueden plantear ante este ejemplo. Este ejercicio, lleva al evaluado a recrear diferentes escenarios y situaciones en los cuales ha intervenido o interviene, pudiendo visualizarlos y verbalizarlos, de forma tal que le ayuda a generar autoconciencia e identidad con su desempeño ante la situación o competencia.

3. Apoye a identificar la importancia de cada tema para el evaluado:

Si bien es cierto, que cada evaluación proporciona múltiple, variada e importante información, también es fundamental identificar por parte del consultor o del facilitador, cual es la información de mayor relevancia para el evaluado y conforme a su rol y a sus aspiraciones de desarrollo que le puedan significar mayores réditos. Los factores potenciales en un individuo, así como las competencias de ejecución necesarias, deben identificarse con claridad para establecer el mayor énfasis y atención posible a la introspección y conciencia que pueda realizar el evaluado.

4. Acompañe a ver opciones, generalmente hay más de un camino disponible:

Dentro de las alternativas de desarrollo y crecimiento, partiendo de una evaluación psicométrica encontraremos diversas opciones para el desarrollo y potenciar capacidades no aprovechadas hasta el momento. En primer lugar, dele la oportunidad al evaluado de encontrar alternativas y evite pensar por él. Recordemos que nadie mejor conoce sus propias realidades, que la misma persona que se auto observa. Luego de las reflexiones del evaluado, puede ser pertinente ayudarle a complementar alternativas o dar ideas de posibles fuentes o acciones de desarrollo particulares.

5. Evite dar formulas preconcebidas o modelos “enlatados” de desarrollo:

En ocasiones podemos tener la tentación a dar soluciones preconcebidas ante un hallazgo o necesidad de desarrollo. Debemos partir de la premisa que, si bien dos o más personas pueden requerir trabajar en un mismo tema específico, cada caso es particular y su casuística es única. De tal forma que las acciones de desarrollo deben ser concebidas con ese entendimiento particular. Cuando hablamos de entrenamientos o capacitaciones, obviamente hay soluciones genéricas y comunes a las cuales podemos acudir de manera muy efectiva y con un carácter mucho más genérico y colectivo.

Conclusión

Mi conclusión tanto para los evaluados como para los evaluadores o facilitadores/consultores o coaches o los mismos jefes, es que aprovechen de la mejor manera el proceso evaluativo para construir un muy buen proceso de diagnóstico y de construcción de acciones de desarrollo. La solidez de generar conciencia en el evaluado, para que elabore un proceso de introspección evidente y logre operacionalizar su realidad con base en su ecosistema organizacional, siempre será una alternativa ganadora. No desperdicien información relevante de los informes evaluativos limitándose a explicar en qué consiste la prueba. Al evaluado le interesa en primera instancia que significan los resultados para él y el impacto que puedan tener en su desarrollo futuro, en un segundo plano está la importancia del contenido y la significancia de la prueba como tal.

Escrito por:

Paulo Emilio Pinzón Loboguerrero

Director de Desarrollo y Liderazgo de personas

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