En el ámbito de la selección de personal, el discernimiento entre un candidato prometedor y uno problemático puede ser tan sutil como la diferencia entre un reloj que adelanta un segundo y otro que atrasa.
Las actitudes laborales negativas son como termitas en la estructura de una empresa: silenciosas pero destructivas. Identificar y comprender estas actitudes es crucial para cualquier profesional que aspire a construir equipos sólidos y eficientes.
En este artículo abordaremos 10 actitudes negativas y cómo identificarlas en procesos de selección con preguntas que pueden revelar dichas características en los candidatos.
10 actitudes negativas y cómo identificarlas en procesos de selección
En procesos de selección de personal, las actitudes laborales negativas son como grietas ocultas en el fundamento de un edificio; pueden comprometer la estructura entera si no se detectan a tiempo.
Estas actitudes, a menudo subvaloradas durante el proceso de evaluación, tienen el potencial de desencadenar una serie de eventos adversos que pueden afectar la dinámica y la eficacia de un equipo recién formado.
Desde la resistencia al cambio hasta la falta de iniciativa, cada una de estas actitudes negativas puede ser un indicador temprano de futuros problemas en el lugar de trabajo.
A continuación, exploraremos diez de las actitudes más dañinas que pueden manifestarse durante las entrevistas o las evaluaciones, y cómo las pruebas psicotécnicas pueden ayudar a identificar cada una de las actitudes negativas mencionadas
Resistencia al cambio
Durante el proceso de selección, identificar la resistencia al cambio es crucial. Los candidatos que muestran esta actitud pueden tener dificultades para adaptarse a nuevas políticas o procedimientos, lo que puede estancar el crecimiento y la innovación dentro de la empresa.
Las pruebas psicotécnicas pueden medir la apertura al cambio de un individuo, evaluando su flexibilidad cognitiva y su reacción ante escenarios hipotéticos de cambio.
Estas pruebas desafían al candidato a demostrar su capacidad para adaptarse a nuevas situaciones y resolver problemas que se salen de la norma, proporcionando así una visión clara de su posible resistencia al cambio.
Preguntas para identificar la resistencia al cambio
Se pueden plantear preguntas que evalúen cómo el candidato ha manejado cambios significativos en su vida profesional anterior.
Por ejemplo:
- Describa una situación donde se enfrentó a un cambio inesperado en el trabajo. ¿Cómo se adaptó a esa situación?
- Cuando se implementa una nueva política o herramienta en su trabajo, ¿cómo suele responder?
Pesimismo crónico
El pesimismo crónico en un candidato puede ser un presagio de una actitud general negativa hacia los desafíos y las oportunidades, lo que puede afectar la moral del equipo y limitar la visión de lo que es posible alcanzar juntos.
A través de cuestionarios de personalidad y evaluaciones de actitud, las pruebas psicotécnicas pueden detectar tendencias hacia el pesimismo. Las preguntas diseñadas para revelar la perspectiva general de un candidato sobre el trabajo y los desafíos pueden indicar una predisposición hacia una visión negativa del entorno laboral.
Preguntas para identificar pesimismo crónico
Las preguntas de escenarios hipotéticos pueden ser útiles para detectar el pesimismo crónico. Se puede pedir al candidato que responda cómo abordaría situaciones desafiantes, prestando atención a si sus respuestas se inclinan hacia resultados negativos.
Ejemplos incluyen:
- Imagine que un proyecto importante no está yendo según lo planeado debido a factores externos. ¿Cuál sería su enfoque para comunicarlo al equipo?
- ¿Puede contarnos sobre una vez que las cosas no salieron como esperaba en el trabajo? ¿Cómo manejó esa situación?
Falta de compromiso
Un candidato que muestra falta de compromiso puede ser un indicativo de futura desvinculación y bajo rendimiento, elementos que pueden disminuir la calidad del trabajo y afectar la moral del equipo.
Las pruebas psicotécnicas pueden incluir elementos que evalúen la motivación y el compromiso de un candidato con su carrera profesional.
Mediante la evaluación de las respuestas a situaciones que requieren dedicación y persistencia, los empleadores pueden identificar a aquellos candidatos que muestran una falta de compromiso.
Preguntas para identificar falta de compromiso
Para medir el compromiso, se pueden formular preguntas que indaguen en la disposición del candidato a involucrarse a largo plazo y su interés por el crecimiento dentro de la empresa:
- ¿Cómo ve su carrera evolucionando en los próximos cinco años y cómo cree que esta posición le ayudará a alcanzar esos objetivos?
- Háblenos de un proyecto que requirió su dedicación extendida y cómo mantuvo su compromiso con él.
Inflexibilidad
La inflexibilidad detectada en la selección de personal sugiere una posible resistencia a trabajar armónicamente en entornos dinámicos y equipos multidisciplinarios, lo que es esencial en la mayoría de las organizaciones modernas.
Las pruebas psicotécnicas que evalúan la capacidad de un individuo para pensar de manera creativa y adaptarse a diferentes puntos de vista pueden ser indicativas de inflexibilidad.
Estas pruebas desafían al candidato a navegar por situaciones que requieren adaptabilidad y apertura a nuevas ideas.
Preguntas para identificar inflexibilidad
Las preguntas que evalúan la capacidad de adaptación y la apertura a nuevas formas de trabajar pueden revelar inflexibilidad.
Por ejemplo:
- Cuéntenos sobre una vez que tuvo que adoptar un enfoque de trabajo que no era de su preferencia. ¿Cómo manejó esa adaptación?
- ¿Cómo reacciona cuando se le pide que cambie de dirección en un proyecto a mitad de camino?
Comunicación negativa
Un candidato que se comunica negativamente puede ser un vector de toxicidad en el equipo, erosionando la confianza y el respeto que son fundamentales para una colaboración efectiva.
Mediante simulaciones de interacciones sociales y evaluaciones de escenarios de comunicación, las pruebas psicotécnicas pueden revelar tendencias hacia la comunicación negativa.
Estas pruebas observan cómo un candidato maneja el conflicto y si recurre a estrategias constructivas o destructivas.
Preguntas para identificar comunicación negativa
Para detectar la comunicación negativa, se pueden utilizar preguntas que revelen cómo el candidato maneja el conflicto y la retroalimentación negativa:
- Proporcione un ejemplo de cómo ha gestionado una situación de conflicto con un colega o cliente.
- ¿Cómo reacciona y qué acciones toma cuando recibe críticas constructivas sobre su trabajo?
Desmotivación
Detectar la desmotivación en un candidato es vital, ya que puede indicar una tendencia a realizar solo el esfuerzo mínimo requerido, desperdiciando el potencial de crecimiento y contribución a la empresa.
Las pruebas psicotécnicas pueden identificar la desmotivación al evaluar el entusiasmo de un candidato por las tareas y los objetivos propuestos.
Las preguntas que miden la energía y la pasión por el trabajo pueden indicar una falta de motivación intrínseca.
Preguntas para identificar desmotivación
Las preguntas que exploran la pasión y el entusiasmo del candidato por su trabajo pueden ser indicativas de su nivel de motivación.
Por ejemplo:
- ¿Qué aspectos de su trabajo anterior le encontraba más motivadores y por qué?
- Cuando se enfrenta a tareas que encuentra menos interesantes, ¿cómo se asegura de cumplirlas con éxito?
Impuntualidad
La impuntualidad en el proceso de selección puede reflejar una falta de respeto por el tiempo de los demás y predecir futuras interrupciones en la puntualidad de proyectos y plazos.
Aunque la impuntualidad es un comportamiento más que una actitud, las pruebas psicotécnicas pueden evaluar la organización personal y el respeto por los plazos, que son indicativos de la puntualidad de un individuo.
La consistencia en el cumplimiento de tareas en tiempo puede ser un buen indicador de la consideración hacia el tiempo.
Preguntas para identificar impuntualidad
Aunque más difícil de evaluar en una prueba, se puede preguntar sobre la gestión del tiempo y la priorización para obtener indicios de la puntualidad:
- Describa cómo organiza su día típico para asegurarse de cumplir con todas sus tareas y compromisos a tiempo.
- ¿Puede darnos un ejemplo de cómo ha manejado una situación donde tenía múltiples plazos coincidentes?
Resistencia a la autoridad
La resistencia a la autoridad puede indicar un desafío al liderazgo establecido y provocar conflictos innecesarios, lo que puede ser perjudicial para el mantenimiento de una jerarquía funcional y el respeto dentro de la empresa.
Las pruebas psicotécnicas pueden incluir escenarios que evalúen cómo un individuo responde a la autoridad y las instrucciones. Las respuestas a estas situaciones pueden revelar una tendencia a desafiar la autoridad sin una justificación razonable.
Preguntas para identificar resistencia a la autoridad
Las preguntas sobre experiencias previas con la autoridad y la gestión de discrepancias pueden iluminar esta actitud:
- Háblenos de una ocasión en la que no estuvo de acuerdo con una instrucción o decisión de un superior. ¿Cómo abordó la situación?
- ¿Cómo maneja situaciones donde se le pide que haga algo que está fuera de su zona de confort o desacuerdo profesional?
Falta de Iniciativa
Un candidato que no demuestra iniciativa puede carecer de la motivación necesaria para impulsar la innovación y la mejora continua, elementos clave para el éxito en cualquier rol.
Las pruebas psicotécnicas que evalúan la proactividad y la iniciativa pueden identificar a los candidatos que esperan ser dirigidos en lugar de tomar la iniciativa.
Estas pruebas suelen presentar situaciones que requieren una acción rápida y autónoma, destacando a aquellos que son más pasivos.
Preguntas para identificar falta de iniciativa
Preguntas que buscan ejemplos de auto-motivación y proactividad pueden destacar la iniciativa o la falta de ella:
- Cuéntenos sobre un proyecto o tarea que inició por su cuenta sin que se le pidiera directamente.
- ¿Cómo se acerca a las oportunidades de aprendizaje y desarrollo en su trabajo?
Perfeccionismo paralizante
El perfeccionismo puede ser una cualidad positiva, pero cuando es paralizante, puede indicar una tendencia a la procrastinación y a la incapacidad de completar tareas de manera oportuna, lo cual es crucial identificar durante la selección de personal.
Las pruebas psicotécnicas pueden identificar el perfeccionismo paralizante a través de tareas que deben completarse bajo restricciones de tiempo.
Observando la reacción del candidato a la presión y su capacidad para priorizar la eficiencia frente a la perfección, se puede evaluar si su perfeccionismo es constructivo o limitante.
Preguntas para identificar perfeccionismo paralizante
Para identificar el perfeccionismo que puede ser contraproducente, se pueden hacer preguntas sobre cómo el candidato maneja la necesidad de perfección con la eficiencia:
- ¿Cómo equilibra la necesidad de hacer un trabajo perfecto con las demandas de plazos ajustados?
- Proporcione un ejemplo de cómo ha lidiado con la entrega de un proyecto que no cumplía con sus estándares personales de perfección.
Estas preguntas y enfoques dentro de las pruebas psicotécnicas pueden proporcionar una visión más clara de las actitudes laborales de los candidatos, permitiendo a los empleadores tomar decisiones más informadas y prevenir la incorporación de actitudes negativas en el lugar de trabajo.
Al integrar estas pruebas psicotécnicas en los procesos de selección de personal, los empleadores pueden obtener una comprensión más profunda de las actitudes de los candidatos, lo que permite una selección más informada y la formación de equipos más cohesivos y productivos.
Estrategias avanzadas para prevenir la incorporación de actitudes negativas en el trabajo
Los candidatos pueden prepararse para responder a preguntas estándar de manera que muestren su mejor versión, incluso si no es completamente precisa.
Para contrarrestar esto, las pruebas psicotécnicas y las entrevistas pueden utilizar técnicas más sofisticadas que hagan más difícil para los candidatos dar respuestas ensayadas y que revelen con mayor precisión sus verdaderas actitudes y comportamientos.
Aquí hay algunas estrategias y ejemplos de cómo formular preguntas más efectivas:
Preguntas de situaciones específicas
En lugar de preguntar cómo manejarían una situación hipotética, pídales que describan cómo manejaron una situación específica en el pasado.
Esto se basa en el principio de que el comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro.
- En lugar de: ¿Cómo se adaptaría a un cambio significativo en el trabajo?
- Pregunte: Cuéntenos sobre un momento específico en el que tuvo que adaptarse a un cambio significativo en su último trabajo. ¿Qué hizo exactamente y cuál fue el resultado?
Preguntas de seguimiento profundo
Haga preguntas de seguimiento que requieran que el candidato entre en detalles.
Esto hace que sea más difícil para ellos mantener una respuesta ensayada y puede revelar inconsistencias o exageraciones.
- Inicial: Describa una situación donde enfrentó un conflicto con un colega.
- Seguimiento: ¿Qué palabras exactas utilizó para abordar el conflicto? ¿Cómo respondió su colega a eso?
Preguntas conductuales con elementos de presión
Presente al candidato con una situación que incluya un elemento de presión o estrés para ver cómo articulan sus respuestas bajo presión.
Ejemplo:
Imagínese que está en la fecha límite de un proyecto y se da cuenta de que hay un error significativo. ¿Qué pasos concretos tomaría en ese momento?
Análisis de las respuestas de los candidatos
- Consistencia: Evalúe la consistencia de las respuestas del candidato. Si sus historias cambian o se vuelven inconsistentes bajo un escrutinio más detallado, esto podría ser una señal de que están fabricando o exagerando su respuesta.
- Detalles específicos: Busque detalles específicos y concretos en sus respuestas. Las respuestas vagas o genéricas pueden ser una señal de que el candidato no tiene experiencia real en lo que está describiendo.
- Lenguaje no verbal: Observe el lenguaje no verbal del candidato mientras responde. El nerviosismo o la incomodidad pueden indicar que están menos seguros sobre su respuesta o que podrían estar ocultando algo.
- Reacciones emocionales: Preste atención a las reacciones emocionales que acompañan a sus respuestas. La pasión genuina o la frustración pueden ser indicadores de sinceridad.
- Ejemplos múltiples: Pida múltiples ejemplos de comportamientos o situaciones. Es más difícil para los candidatos inventar múltiples historias creíbles que se mantengan consistentes.
- Contraste y comparación: Pida al candidato que compare y contraste diferentes situaciones laborales o roles que hayan tenido. Esto puede revelar cómo ven la variedad de experiencias y cómo se adaptan a diferentes entornos.
Al utilizar estas técnicas, se puede obtener una visión más profunda y precisa de las actitudes y comportamientos de los candidatos, lo que permite una evaluación más efectiva de su idoneidad para el puesto y la cultura de la empresa.
Preguntas frecuentes sobre actitudes laborales negativas
¿Cuáles son las actitudes negativas en el trabajo?
Las actitudes negativas en el trabajo incluyen la resistencia al cambio, el pesimismo, la falta de compromiso, y la inflexibilidad, entre otras.
¿Qué actitudes negativas hay?
Existen diversas actitudes negativas como la comunicación destructiva, la desmotivación, la impuntualidad, y la resistencia a la autoridad.
¿Qué actitudes no son propias de un buen trabajador?
Un buen trabajador evita la falta de iniciativa, el perfeccionismo paralizante, y cualquier forma de negatividad que afecte al equipo.
¿Qué son las actitudes laborales?
Las actitudes laborales son las predisposiciones o tendencias psicológicas que los empleados expresan a través de su comportamiento en el trabajo.
No permitas infiltrados en tus procesos de selección
Las actitudes laborales negativas son como espinas en el zapato de la productividad y el bienestar empresarial.
Identificarlas y abordarlas es esencial para cualquier proceso de selección que aspire a la excelencia.
Nuestras pruebas psicotécnicas están diseñadas para ayudarte a detectar y prevenir la infiltración de estas actitudes en tu organización, asegurando un ambiente laboral saludable y equipos de alto rendimiento.
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