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Jueves, 20 Abril 2017 19:17

Los 5 errores más habituales en la selección de personal

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Selección de personal

Actualmente en algunos procesos de selección se evidencian algunas fallas que suelen ser frecuentes en muchas organizaciones. En esta oportunidad queremos contarte cuáles son de manera que logres identificar si estas cometiendo alguna de ellas y puedas solucionarla, mejorando tus procesos de reclutamiento y selección de personal.
Algunas de las 5 fallas más comunes son:

  1. No buscar en los empleados actuales: Muchas empresas, cuando requieren cubrir una vacante, piensan únicamente en buscar personal externo y muy pocas dan la oportunidad a sus empleados actuales de postularse para poder ascender. Este es un error muy común y lo llamo error porque recurrir a empleados actuales de la empresa es una gran ventaja, ya que ellos tienen verdadero conocimiento de la organización, de los procesos y de lo que se debe hacer para que las cosas salgan bien. En una persona nueva este proceso puede tardar mucho tiempo, mientras se adapta a la organización y la cultura corporativa, tiempo que se va ahorrar si se recurre a un empleado que ya ha sido parte de la organización. Por otra parte, esto motiva a los empleados antiguos a hacer mejor su trabajo ya que toda persona va querer ser promovida a un mejor puesto.

  2. No planificar bien los tiempos: En algunos procesos se comete el error de no planificar bien los tiempos de selección. Es muy importante estructurar un cronograma que nos indique qué día se llevará a cabo cada paso del proceso, como contactar al candidato, realizar la entrevista, aplicar las pruebas etc..; incluso se debe tener en cuenta el día final, cuando ya se debe contratar la persona. Es entendible que en muchos casos se presenten otras tareas de urgencia o que los candidatos que se presentaron no cumplan satisfactoriamente con todos los requisitos; pero estos contratiempos los debemos plantear inicialmente en el cronograma, para así tener una fecha estimada de contratación; de lo contrario, nos arriesgamos a alargar bastante el tiempo del proceso y a perder candidatos que eran ideales para el puesto y que en ese tiempo pudieron haber sido contratados por otra organización.

  3. No dar la información de forma clara: Cuando estamos contactando a los posibles candidatos, debemos dejar claras todas las condiciones del empleo en este primer contacto; de esta forma evitaremos perder el tiempo, tanto del candidato como del reclutador, pues hay que tener en cuenta que existen varios factores que llevan a un candidato a aceptar un proceso de selección o rechazarlo. Por ejemplo, contactamos a un candidato sin decirle todas las condiciones, lo invitamos a la entrevista inicial, y tan solo después de realizar tal entrevista le contamos las condiciones labores. Es posible que la persona responda que rechaza la oferta por el sueldo o por los horarios. ¿Qué paso en esta ocasión? Por una parte hicimos que el candidato perdiera tiempo en desplazamiento y por otra el reclutador pudo haber concretado una entrevista mucho más exitosa evitando de esa manera procesos redundantes. Es por ello que recomendamos dar toda la información de manera inicial.

  4. Descartar a las personas por su experiencia o estudio: En muchas ocasiones se descartan varios postulados porque no cumplen con el estudio solicitado o con la experiencia requerida; entendemos que en muchos casos estos factores son muy importantes y un requisito indispensable, ya que se puede estar hablando de pertenecer a cargos gerenciales, pero en otros cargos y vacantes no debemos utilizar los mismo criterios y descartar de esta forma, ya que existen muchas personas que tienen grandes talentos. Por ejemplo: alguien sin experiencia, si nadie lo contrata no tendrá la oportunidad de explotar su talento y de demostrar qué tan bueno puede ser. ¿Qué tal si comenzamos por darles la oportunidad? Es posible que puedan salir grandes talentos y buena ideas. Es similar cuando hablamos del nivel de estudio de una persona: pueden existir candidatos con muchos títulos pero sin éxito en los resultados, así como otros con grandes resultados pero poco estudio, ,Es hora de dar la oportunidad a quien demuestre un Talento Natural en el cargo que va a desempeñar, más allá de otros factores.

  5. No utilizar pruebas de selección personalizadas: Este es uno de los factores más importantes y de los que más se presentan en las organizaciones. En la mayoría de procesos de selección se aplican pruebas iguales para todos las vacantes sin tener en cuenta el perfil, el rango del cargo y las funciones que se llevan a cabo. Es importante recordar que todos los candidatos son diferentes y que cada cargo requiere de unas competencias, habilidades y personalidad diferentes, y por esto es necesario evaluar de forma personalizada cada cargo, teniendo en cuenta lo que exige y cuál es el talento natural que se requiere identificar en el candidato. Te invito a conocer más sobre las pruebas personalizadas aquí.
Visto 51 veces Modificado por última vez en Jueves, 20 Abril 2017 19:37