Lunes, 11 Septiembre 2017 14:34

EL DESEMPEÑO DESDE LA VENTANA DE GESTIÓN HUMANA

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Como un proceso de renombrado uso, con posturas diferentes y que a todos nos inquieta, hemos decidido crear este espacio para “conversar” e invitarte a reflexionar acerca de gestionar el desempeño en tu organización , a través de una serie de artículos, en los que te proponemos algunas preguntas y te compartimos nuestra visión acerca de este escenario, que te servirán como apoyo en tu proceso de implementación o mejora continua del mismo.

Normalmente los responsables de recursos humanos o de talento humano, y los profesionales de estas áreas, tenemos como gran tarea lograr que se gestione el desempeño en las organizaciones y una parte significativa de nuestros objetivos se relacionan con ello. Pero concretamente, ¿Qué es gestionar el desempeño?, ¿Cómo lo logramos?, ¿Qué implicaciones tiene?, ¿Somos los únicos responsables de esto?, ¿Cómo empezamos?.

La Gestión del Desempeño es un proceso cuyo propósito principal es conseguir el desarrollo del Talento y el alcance de los resultados de empresa, fomentando ejercicios permanentes de retroalimentación y alineación de los trabajadores, que son susceptibles de mejora, así como aquellos que se destacan por lo que hacen y aportan, de acuerdo con lo que la organización espera y necesita.

En este sentido, gestionar el desempeño brinda información clave para establecer estándares frente al tipo de resultados y comportamiento de la gente; lo que exige ser chequeado, a demás de tomar medidas específicas, bien sea para premiar, o por el contrario, para ajustar aquello que no alcanza la expectativa. Por tal razón, la Gestión del Desempeño exige MEDIR. Así es, evaluar a los colaboradores, como una actividad formal y recurrente, enfocada en la mejora funcional de las personas y de los procesos a los que aportan en la organización.

Teniendo como antecedente esto, aunque la gestión del desempeño es un proceso asignado a Gestión Humana, atañe a toda la organización y particularmente a los líderes de los procesos, pues son a quienes principalmente impacta el grado en que la gente se desempeñe, en la medida que de esto, depende cómo aportan al logro de los objetivos de sus áreas, o al cumplimiento de sus actividades a cargo. Por tal razón, los responsables y profesionales de gestión humana, nos debemos a un papel de Facilitadores del Desempeño. Claramente nuestro conocimiento y experiencia en las personas, nos permitirá apoyar a la organización en la planeación, la implementación, la evaluación y el seguimiento que conciernen a este proceso.

Una de las fases más importantes en la Gestión del Desempeño implica la definición de qué evaluar; determinar qué aspectos necesitamos verificar y cuáles a su vez podemos considerar esenciales; realmente importantes, en la medida que garantizan el éxito de las personas frente a las responsabilidades asignadas, y además apuntan al crecimiento del área a la que pertenecen; por ende, a la organización.

En el terreno de las Competencias y los Objetivos específicos, es factible hallar suficiente y valiosa información acerca del Desempeño de las personas. Su evaluación, permite alcanzar en gran medida el desafío de Gestionar el Desempeño. Las competencias, brindan referentes de comportamiento, acerca de la manera como se espera que el trabajador ejecute su responsabilidad y las tareas asociadas; además de la forma como se considera, debe desenvolverse en la organización, en concordancia con la cultura interna. Los objetivos, determinan los propósitos de un área y del trabajo específico que en ella se realiza, ayudando a provisionar los recursos, los tiempos, las acciones que se necesitan, brindando sentido a lo que cada persona realiza en la organización. Los objetivos generalmente se chequean a través de datos concretos de tipo cuantitativo o cualitativo, que indican el grado de su cumplimiento. A estos les llamamos Indicadores. El seguimiento de un indicador, facilita el análisis del nivel de resultados en los que se encuentra un cargo o un área, precisamente en función de ciertos objetivos. Proporcionan además un panorama, para determinar las decisiones que deben tomarse, acerca de la gestión que se está adelantando, con el propósito de ayudar a garantizar el logro de dichos objetivos.

La Evaluación del Desempeño en ese sentido, puede o debería contemplar los dos aspectos: Competencias e Indicadores, y permitir la comprensión de la forma como estos se cruzan y aportan entre sí, para identificar el desarrollo y cumplimiento de las personas en la organización.

Por tal razón, una Evaluación del Desempeño debería plantearse desde una perspectiva más integrada: que no ignore la importancia del resultado, pero que tampoco suprima el nivel de impacto de la contribución individual, que se consigue a partir de las conductas de la persona; las cuales suscitan resultados altamente favorables para la organización. De manera que, evaluar el desempeño dentro del proceso de su gestión, no sólo implica verificar que se cumpla con un estándar; con una meta o con una expectativa, sino que además, permita identificar el grado en que el mayor capital de la empresa: las personas, se desarrollan y pueden ser potencializadas.

Para nuestro próximo encuentro virtual, te proponemos revisar algunos paradigmas acerca de la evaluación del desempeño: cuáles pueden ser errores comunes, qué prácticas habituales o tendencias existen en la gestión y evaluación del desempeño, entre otros... ¡Nos veremos entonces!

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