Lunes, 30 Enero 2017 17:41

4 Variables que demuestran que las Competencias Laborales no lo son todo

Valora este artículo
(0 votos)
Medir competencias

Algunas variables hacen parte del ser humano desde su nacimiento, mientras que otras se aprenden y desarrollan con el paso del tiempo.
Nadie duda del poder que representa el evaluar correctamente competencias en los candidatos, de tal manera que se puedan identificar aquellas variables que son valiosas para las compañías. Pero un candidato es mucho más que una serie de competencias; aquí te mostramos qué otras herramientas puedes usar para hacer una evaluación más confiable y completa:

Talento Natural

Inicialmente existen variables que son fáciles de modificar y otras que no. Algunas variables hacen parte del ser humano desde su nacimiento, mientras que otras se aprenden y desarrollan con el paso del tiempo. Entre las que podemos modificar fácilmente encontramos las destrezas, la experiencia, y los conocimientos, variables en las que erróneamente se suele apoyar un proceso de selección. Para hacerlo más claro, una persona con talento puede tener mejores resultados tras 5 años de experiencia que una que, por el contrario, tiene el mismo tiempo de estar laborando, pero que no cuenta con el talento para realizar su labor.

En cuanto a las variables que son difíciles de modificar, porque son inherentes a las personas, encontramos las competencias, las habilidades cognitivas, la personalidad, los valores, y los intereses ocupacionales. Todos estos factores en conjunto definen el desempeño de un candidato en su cargo.

Habilidades Cognitivas: Son funciones que requieren todas las personas para lograr tener éxito en los objetivos propuestos, porque nos permiten tener facilidad para resolver diferentes problemas de acuerdo al contexto. Existen 3 tipos de escalas para medirlas:

- Habilidad Cognitiva Financiera: Es definida como la competencia de comprensión, razonamiento, y codificación de información con el fin de procesar adecuadamente la información relacionada con contextos económicos.

- Habilidad Cognitiva Administrativa: Es la capacidad cognitiva para realizar actividades que están relacionadas con tareas administrativas. Esta capacidad evalúa los procesos que implementan las personas cuando tienen que realizar algún tipo de tarea o ejecución.

- Habilidad Cognitiva Práctica: Es aquella encargada de la evaluación de procesos que se requieren en contextos generales.

Algunas herramientas con las cuáles medir la Habilidad Cognitiva: Inteligencia Ejecutiva, Cognitivas.

Personalidad: El comportamiento de una persona en el contexto laboral puede definir cómo aprovecha su talento, además de ser crucial a futuro para el clima laboral de una organización. La manera de reaccionar de una persona frente a los distintos estímulos provenientes del entorno dependerá de la intensidad del estímulo y de cómo es percibido dicho estímulo, es decir, como aliado o antagónico, así como de la percepción que el candidato tenga de sí mismo.

En el ambiente laboral, la persona que ocupa un cargo está involucrada en un escenario donde presenta usualmente altos niveles de interacción. Esta interacción sugiere que nuestro motor interno está trabajando constantemente para que nos comportemos de acuerdo a las exigencias de cada situación que vivimos.

Herramientas para medir personalidad: Sedisc.

Valores: Una preocupación constante para las organizaciones se centra en la identificación de aquellas características de sus empleados que tienen que ver con su confiabilidad, honestidad e integridad. Se espera que dichas características sean un pilar en el comportamiento del empleado, independientemente de la organización en la cual se desempeñe, bajo el supuesto de que un empleado íntegro también es un buen empleado.

Sin embargo, en muchas ocasiones este no es el caso; como mencionan Shephard & Duston (1987, en Camara & Schneider, 1994), Gorman (1989, en Camara & Schneider, 1994) y la OTA (Office of Technology Assessment) (1990) en su informe al Congreso de los Estados Unidos, las cifras en cuanto a pérdidas en las organizaciones por causa de robos menores, comportamientos vandálicos o negligentes, y el uso de sustancias psicoactivas, se encuentran entre los $15.000 y $40.000 millones de dólares al año en Estados Unidos. En este sentido, se hace necesario que desde el proceso de selección se intente identificar a las personas que sean más o menos propensas a mostrar tales conductas en el trabajo.

Con esta herramienta puedes medir Rectitud Laboral: Antes Plus.

Intereses Ocupacionales: En muchas ocasiones, el desempeño de un colaborador es bajo, y la razón del porqué ocurren estas situaciones es difícil de encontrar. Son muchas las personas que estudian una carrera, pero cuando ya deben trabajar en esta, se encuentran con algo totalmente diferente a lo que esperaban. Es posible identificar qué tipo de ocupaciones prefiere desarrollar el candidato, logrando así que su desempeño no se vea forzado al cumplir con su labor, sino que por el contrario, se sienta fuertemente atraído por ella y por los procesos que acompañan la misma.

Con estas pruebas puedes medir Intereses Ocupacionales: Alpha, Proa, Sedisc.
Visto 4982 veces
Ocultar (X)

Suscríbete a nuestro Blog